平均賃金の算定とは？意味・試験ポイント・注意点【第一種衛生管理者試験】

平均賃金の算定について、定義・根拠・試験での押さえ方をまとめます。平均賃金は各種手当・補償の計算の出発点です。この記事では3か月・総暦日数で割る原則計算と、6割の最低保障の使い分け、締切日の扱いまで試験目線で整理します。

この記事の要点

この記事では、平均賃金の算定の意味と試験での見方を、問題の解説に沿って整理します。

執筆	一衛マスター編集部（学習用語、過去問の復習導線、試験ガイドを整理する編集チーム）
確認	一衛マスター編集部（公開前に公式情報、法令情報、サイト内の関連ページとの整合性を確認）
主な参照元	安全衛生技術試験協会（公式）厚生労働省労働基準・安全衛生

平均賃金とは、算定事由発生日以前3か月間の賃金総額を、その期間の総日数で除して算出する基準額である。

平均賃金とは、算定事由発生日以前3か月間の賃金総額を、その期間の総日数で除して算出する基準額である。

平均賃金とは、解雇予告手当・休業手当・年次有給休暇の賃金・災害補償などの算定基礎となる金額をいう。

算定事由発生日以前3か月間に支払われた賃金総額を、その期間の総暦日数で除して求める（労基法12条）。

条文上は、算定すべき事由が発生した日以前3か月間にその労働者へ支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除して求めます。

ここでいう総日数は、働いた日数ではなく暦の日数を指します。土日や休日も含めた3か月のカレンダー日数で割るのが原則です。賃金締切日が定められている場合は、事由発生日の直前の締切日から起算して3か月をさかのぼります。

用語	押さえる要点
平均賃金の算定	平均賃金とは、算定事由発生日以前3か月間の賃金総額を、その期間の総日数で除して算出する基準額である
労使協定	労使協定とは、労基法上の一定の規制について例外を認めるため、事業者が労働者の過半数代表と結ぶ書面協定である
労働基準法（衛生・女性・年少・妊産婦・時間外）	労働基準法とは、労働時間・休日・休憩・年休や女性・年少者の保護など、労働条件の最低基準を定める法律である
労働安全衛生法の目的（1条）	労働安全衛生法1条の目的とは、労働者の安全と健康の確保および快適な職場環境の形成の促進である
労働安全衛生法体系（令・規則・告示・通知）	安衛法の体系とは、法律・政令・省令・告示・通達が階層をなして安全衛生規制を構成する仕組みである

数値・手続の正誤は演習と公式テキストで必ず確認してください。

労基法12条

労基法12条は、算定事由発生日以前3か月間の賃金総額を、その期間の総日数で除して算出する基準額であるに関する根拠法令です。

平均賃金は、休業手当（平均賃金の6割以上）や解雇予告手当（30日分以上）など、労働者の生活保障に直結する手当の計算基礎となる。

原則は総暦日数で割るが、日給・時間給・出来高払いの労働者には実労働日数で割った額の6割という最低保障があり、両者の高い方を採る。

試験では原則計算と最低保障の使い分けが頻出する。

分母を「労働日数」と誤解する点。原則は3か月間の総暦日数で割る。労働日数で割るのは最低保障額（6割保障）の計算であり、原則計算とは別物。

「3か月の賃金÷暦の日数」が原則、「働いた日数×6割」が最低保障。原則は暦日、保障は労働日と対で覚える。

最後に「平均賃金の算定」が登場する過去問を1問解き、選択肢の根拠まで言語化して整理してください。

この用語が本文・解説に登場する過去問です。リンクから問題と解説を確認できます。

通勤手当や賞与も平均賃金の計算に含めますか。

通勤手当は賃金に含まれるため算入します。一方、3か月を超える期間ごとに支払われる賞与などは原則として賃金総額から除かれます。臨時に支払われた賃金も除外します。試験では「賞与は含めない」「通勤手当は含める」という区別が問われやすいので、支払間隔と臨時性の二点で判断してください。

なぜ原則計算と最低保障の二本立てになっているのですか。

月給制なら暦日数で割っても安定した額になりますが、日給や時間給では出勤日数の少ない月に額が極端に下がります。これでは手当が低くなりすぎ生活保障になりません。そこで実労働日数を分母にした6割保障を別に設け、原則計算と比較して高い方を採用することで、不利益を防いでいます。

平均賃金の算定は、第一種衛生管理者試験の学習で押さえたい用語です。制度、数値、義務の有無は年度や法令改正で変わることがあるため、受験前には公式情報も確認してください。

注意：本ページは学習用の要点整理です。出題範囲・法令・公式見解は変更される場合があります。本番前には必ず試験実施団体や法令原文などの公式情報を確認してください。